El clóset corporativo: obstáculo para el talento LGBT+ en México
INFLUENCER GTO. ¿Sabías que en México, el 60% de las personas LGBT+ prefieren ocultar su orientación sexual o identidad de género en el entorno laboral? Este fenómeno, conocido como el “clóset corporativo”, sigue siendo una barrera que limita el crecimiento profesional y afecta la salud mental de quienes forman parte de la comunidad LGBT+.
Según la consultora ADIL, que implementa en México la certificación HRC Equidad MX, solo el 4.6% de las personas LGBT+ que están abiertas en su trabajo alcanzan cargos directivos o de liderazgo. Esto revela que aún hay mucho camino por recorrer para lograr ambientes laborales más inclusivos y libres de discriminación.
¿Por qué es importante salir del clóset en el trabajo?
Permanecer en el clóset no solo evita la discriminación, sino que también puede generar estrés, ansiedad y afectar la salud mental. En los ambientes laborales, las microagresiones, bromas ofensivas y la exclusión social son comunes, aunque muchas veces sutiles. De acuerdo con el informe Deloitte Global 2023 LGBT+ Inclusión @ Work, el 42% de los empleados LGBT+ han experimentado comportamientos no inclusivos en su lugar de trabajo.
El reto para mujeres y personas trans
La discriminación se intensifica para mujeres LGBT+ y personas trans. Las mujeres lesbianas, por ejemplo, ganan un 15% menos que los hombres gays, a pesar de tener altos niveles educativos. Para las personas trans, la situación es aún más difícil: solo el 5% tiene empleo formal, y muchas recurren al emprendimiento para lograr independencia económica y social.
El emprendimiento, una vía de libertad
Frente a la exclusión laboral, muchas personas LGBT+ optan por emprender. Estudios como #EmprenderConOrgullo muestran que el 68% de la comunidad LGBT+ inicia negocios para crear espacios seguros y romper estigmas. Actualmente, representan el 7% de los fundadores de empresas en México, demostrando su talento y potencial para impulsar la economía.
¿Qué puede hacer el sector empresarial?
Expertos como Francisco Robledo, director de ADIL, creen que las cuotas laborales pueden ser una estrategia para visibilizar y valorar el talento LGBT+. La idea es que las empresas reconozcan que la diversidad enriquece y fortalece sus equipos. Sin embargo, hay opiniones divididas. Enrique Torre, cofundador de Colmena 41, opina que las cuotas no deben ser obligatorias, ya que podrían caer en discriminación.
Lo importante, coinciden todos, es que en los próximos años más personas LGBT+ puedan vivir y trabajar con orgullo, sin miedo a ser ellas mismas. Para ello, la generación alfa tiene un papel clave: promover que en las familias y en los trabajos, el “clóset es cosa del pasado”.
¿Quieres conocer más sobre cómo construir ambientes laborales inclusivos y apoyar el talento LGBT+? ¡Sigue nuestras publicaciones y mantente informado! (Con información de www.expansión.mx).
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